{"id":102675,"date":"2020-07-30T16:46:21","date_gmt":"2020-07-30T16:46:21","guid":{"rendered":"https:\/\/licensed.innovation360.com\/la-diferencia-entre-capacidad-y-competencia\/"},"modified":"2026-04-12T08:01:46","modified_gmt":"2026-04-12T08:01:46","slug":"la-diferencia-entre-capacidad-y-competencia","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/licensed.innovation360.com\/es\/la-diferencia-entre-capacidad-y-competencia\/","title":{"rendered":"La diferencia entre Capacidad y Competencia"},"content":{"rendered":"

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\u00bfCu\u00e1l es la diferencia entre estos t\u00e9rminos aparentemente id\u00e9nticos? La respuesta simple es que las capacidades se ven como gen\u00e9ricas, mientras que la competencia se encuentra en campos m\u00e1s especializados. Dentro de la organizaci\u00f3n, seg\u00fan Assink (2006), el t\u00e9rmino capacidades<\/em> enfatiza el papel clave de la gesti\u00f3n estrat\u00e9gica en la adaptaci\u00f3n, integraci\u00f3n y reconfiguraci\u00f3n apropiada de las habilidades organizacionales, los recursos y las competencias funcionales para que coincidan con los requisitos de un entorno cambiante. <\/p>\n

A menudo, el t\u00e9rmino conocimiento<\/em> se utiliza para describir lo que sabemos espec\u00edficamente, mientras que la competencia<\/em> es m\u00e1s amplia e incluye la capacidad cognitiva (inteligencia), las habilidades motoras y las habilidades art\u00edsticas. En este libro, al igual que en el marco Innovation360 para la innovaci\u00f3n, utilizamos los dos t\u00e9rminos de la siguiente manera: <\/p>\n

Utilizamos la capacidad<\/em> para definir \u00abla capacidad organizativa de una empresa para emprender con \u00e9xito una acci\u00f3n que est\u00e1 destinada a afectar su crecimiento a largo plazo y su desarrollo interno y externo\u00bb. Utilizamos la competencia<\/em> en un sentido amplio para definir \u00abel conocimiento que eres capaz de utilizar en diferentes niveles: en la red de colaboraci\u00f3n, la organizaci\u00f3n y la unidad organizativa, as\u00ed como a nivel individual y personal\u00bb. <\/p>\n

Como se ilustra en la Tabla 1, los requisitos de competencia<\/em> para el primer horizonte a menudo se comprenden bien, y se puede hacer un an\u00e1lisis de brechas en cada uno de los grupos e individuos en funci\u00f3n de su papel y responsabilidad. Sin embargo, se desconocen los requisitos de competencia para el segundo y tercer horizonte. Al mismo tiempo, el requisito de capacidad<\/em> se puede mapear a cada uno de los horizontes y, por lo tanto, tambi\u00e9n a los equipos, en funci\u00f3n del horizonte en el que deben trabajar. Por lo tanto, es importante entender esta diferencia a la hora de construir una organizaci\u00f3n para una innovaci\u00f3n exitosa en los tres horizontes. <\/p>\n

[\/vc_column_text][\/vc_column][vc_column width=\u00bb1\/2″][vc_single_image media=\u00bb102677″ caption=\u00bbyes\u00bb media_width_percent=\u00bb100″ alignment=\u00bbcenter\u00bb][vc_column_text]Tabla 1: Caracter\u00edsticas del horizonte. Basado en el trabajo realizado entre 2008 y 2016 por Penker, Ohr y McFarthing (2013), Jaruzelski y Dehoff (2010) y Loewe, Williamson y Wood (2001). <\/span>Todos los datos se recogen y analizan en InnoSurvey (2016)<\/i>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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